Y Kuşağı, Yeni Nesil Yeni Beklentiler

İnsan kaynağının üretim faktörü ve maliyet kaynağı olarak görüldüğü anlayış artık çok uzaklarda kaldı. Yeni dünya düzeninde çalışan kalite, müşteri duyarlılığı ve kurumsal etkinlik ve verimlilik için en önemli faktör ve gelir kaynağı olarak işletmelerde fark yaratan değer.
1980-2000 yılları arasında doğup, çok kanallı televizyonlar ve internet ile global dünyada büyümüş, teknoloji dostu Y kuşağı, artık iş hayatının tam ortasında hem çalışan hem de yönetici olarak görev alıyor. TÜİK verilerine göre Türkiye’de yaşayan 73.722.988 kişinin % 35’i bu kuşağa ait. İş hayatında onları doğru anlamak, onların beklenti ve görüşlerini yönetim modellerine dahil edebilmek bireysel ve şirket performanslarına önemli katma değer sağlıyor.
Yapılan araştırma ve gözlemler sonucu oluşan bu kuşakla ilgili öne çıkan ve yönetim modellerine dahil edilmesi gereken temel bilgiler şöyle sıralamak mümkün;
  • İş ve özel yaşam dengesini kurabilecekleri bir çalışma hayatı istiyorlar.
  • Genel olarak hayattan maddi ve manevi beklentileri yüksek, kolay tatmin olmuyorlar.
  • Teknoloji ve mobil hayat vazgeçilmezleri.
  • Sosyallik ve arkadaşlık çok önemli.
  • Sosyal Medya’yı çok aktif şekilde kullanıyorlar.
  • Yüksek otorite karşısında çok rahatsız oluyorlar.
  • Yeni yerler görmeyi daha çok seviyorlar.
  • Kendilerini dünya vatandaşı olarak görüyorlar ve iş hayatından uluslararası tecrübeler bekliyor.
Çalışma hayatında ise Y Kuşağı için öncelikli ve değerli kavramlar aşağıdaki gibi;
  • Esnek Çalışma
  • Hedefler ile yönetim
  • Anlamlı bir iş yaptığını hissetme
  • Öğrenme ve gelişime açık yönetim anlayışı,
  • Hem yatay hem de dikey hareket alanı
  • Farklı öğrenme ve gelişim aktivitelerinin içerisinde yer alabilme
  • Kolaylıkla teknolojiye ulaşabilme
  • Sadece maaş değil aynı zamanda güçlü sosyal imkanlar
  • Sosyal sorumluluk projelerine destek veren ve marka olmuş firma
  • Mobil hayatı ve web uyglamalarını iş hayatında etkin olarak kullanabilme
 Kuşağı çalışanları yöneticilerinden ise müdür değil koç olmasını istiyorlar ve onlara şu mesajları iletiyorlar;
  • Hedef ve sorumluluklarımı ver ve beni özgür bırak
  • İşimi yaparken ne yapacağımı değil neden yapacağımı paylaş, bana görevi ver beni izleme
  • Bir yöneticiden çok koça ihtiyacım var, beni geliştiren ve gelişimimi için yardım eli uzatan bir lidere ihtiyacım var beni destekle
  • Yöneticime teknolojik imkanları da kullanarak kolaylıkla ulaşabilmeliyim
  • Açık ve samimi iletişim kurmalıyız.
  • Emeğimi takdir et ve beni bire bir düzenli, anında ve yapıcı geri bildirimle besle
Günümüz iş hayatında ise Y Kuşağını motive etmek ve performanslarını maksimize etmek için ise;
  • Ekip çalışması ile proje bazlı çalışma imkanları sağlanmalı
  • Karar alma süreçlerine dahil edilmeli
  • Mümkün olduğunca hiyerarşi azaltılmalı
  • Esnek, samimi ve doğal bir yönetim stili belirlenmeli
  • Yaratıcılık ve yenilikçi fikirler teşvik edilmeli, ödüllendirilmeli
  • Firmaların sosyal medyayı etkin olarak kullanması ve marka yaratmaya öncelik vermesi
  • Sosyal sorumluluk projeleri desteklenmeli
  • “Gelişim” en önemli kelime, kariyerlerini net olarak haritalar ile paylaşmak ve orta vadede uluslararası iş fırsatlarının içerisinde olmalı
  • İş hayatında etik ve adalet çok önemli bu konularda kendilerini güvende hissetmeliler.
Diğer taraftan Y Kuşağı çalışanlarının en çok şikayetçi oldukları konular, dikkatlerini toplamakta zorlanmaları, çabuk dağılmaları ve zamanlarını iyi yönetememeleri olarak karşımıza çıkabiliyor. Çalışanlar hızlı sonuç görmek istedikleri için kimi zaman eleştirel düşünmeden, yani sonuçları hesaplamadan harekete geçebiliyorlar. Ne olursa olsun keyifli, güçlü arkadaşlık ilişkileri ve iş-sosyal yaşamını dengeleyecek bir çalışma ortamı ile gelişimleri ve kariyerleri desteklenen Y kuşağı çalışanları şirketler için başarının anahtarı…

Fatoş ŞERİFAKİ, Deniz KILINÇ

SOSYAL KABADAYILIK – MOBBİNG

Kimi mühendis top sakalı olduğu için başkalarından uzak yalıtımlı odalarda iş görmeye maruz bırakılarak zorbaca psikolojik şiddete maruz kalır, kimi anlamsız ve gereksiz suçlamalarla sürekli savunma vermeye zorlanır, kimi kendinden yaşça büyük, önemli tecrübelere sahip eski kafalı yöneticisi tarafından yenilikçi fikirleri uygulamak istediğinde “sen kimsin, sen bu mesleği yaptığını mı sanıyorsun? Senin psikolojin bozuk, ruh sağlığın bozulmuş şeklinde düzenli ve ısrarlı sözlü tacize uğrar. Çalışanları başka birinin şef olmasını beklediği iş yerine işletme dışında transfer edilen özgüveni yüksek , iletişim becerileri kuvvetli  bir yönetici bile ekibi tarafından dışlanarak iletişime geçilmeyerek ve hatta hapşırdığında “çok yaşa” bile denilmeyerek sosyal kabadayılığa maruz kalmakta.

Mobbing kavramı Y kuşağıyla birlikte daha fazla telaffuz edillmeye başlandı. Duygusal taciz/yıldırma hatta literatürdeki başka bir ifadesi “işyeri terörü”. İngilizce “mobbing” kavramı “mob” kökünden gelmekte ve aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kabalık anlamını taşımaktadır.

İş hayatında en öncelikli manevi ve yanı sıra maddi anlamda büyük zararlara yol açan duygusal taciz yakın geçmişte daha detaylı incelenmiş ve öncelikle Kuzey Amerika devamında Avrupa ve Uzak doğuda kabul edilen ismine ulaşmıştır: Mobbing

Mobbing, İşyerinde gerçekleşen bir veya daha fazla kişi tarafından bir veya daha fazla kişiye sistemli bir şekilde, düşmanca ve ahlak dışı bir yaklaşımla, süreklilik gösteren bir sıkılıkla, çok farklı sebepleri olabilien kişiyi sindirme maksadıyla kişinini özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışlar olarak tanılanabilir.

Mobbing yöneticiden çalışana  olduğu gibi çalışandan yöneticiye ya da eş düzey çalışanlar arasında da uygulanabilmektedir.  Konuyla ilgili çok önemli araştırmalar olmamakla birlikte Almanya’da yapılan bir çalışma sonucunda büyük oranda üst tarafından ya da bu üstün işbirliği ile gerçekleştiğini  ifade etmektedir.  Ayrıca yoğun tempolu işyerlerinde çalışanlardan üstlerine  ya da yatay pozisyon çalışanları arasında da sosyal kabadayılık uygulandığı tespit edilmiştir. Duygusal tacizin iş hayatında cinsiyetinin olmadığı hem erkeklerin hem de kadınların eşit oranda maruz kalabildiği belirlenmiştir.

Kompleksli kişilik sorunu olarak ifade edilirken bunu uygulayanlar kendi eksiklerini örtbas etmek, koltuk sevdası ile onu kaybetme korkusu ve güvensizliğini başkalarını yıldırıp kontrolü ve gücün elinde tutma çabasıdır. Her olayda bir günah keçisi arayanlar mevkilerinden doğan gücü kolaylıkla başkalarını yıldırmaya kullanmaktadırlar. Leymann’a göre insanlar kendi eksiklerini telafi etmek için mobbinge başvuruyorlar. Aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı yaşayan kişilerin tacizci davranışları güvensizlikten doğan kıskançlık ile ilişkilendiriliyor. Grup kurallarını kabul etmeye zorlamak, düşmanlıktan zevk almak, can sıkıntısı içerisinde oyuncak arayışı ve önyargılarını pekiştirmek için bu duygusal zorbalığı uygulanıyor.

Amaç çalışanı yıldırıp kaçırtmak, taciz uygulanan kişinin bozulan psikolojisiyle ego tatmini sağlamak. Genellikle zorbalar kurban olarak, işinde iyi performans gösteren, pozitif, çevresi tarafından sevilen, sağlam duruşlu, özgüveni yüksek, sosyal hayata bağlı, iş becerileri yüksek, güvenilir, yaratıcı ve yetenekli kişileri seçiyorlar.

Mobbing’e maruz kalan çalışanın kurban rolünü kabul etmemesi, savaş ortamına dahil olmaması, veri toplaması, olayları ve durumu açıklığa kavuşturması, konuyla ilgili yönetim ve insan kaynaklarını haberdar etmesi yapması gereken ilk adımlar. Tacizin devam etmesi ve bir sonuç alınmaması durumunda ise bir kaçış planı (yeni iş arama)  oluşturma, yaşadıklarını günlük notlar ile kaydetmesi, yazılı yapılan kabadayı içerikleri özenli bir şekilde dikkatlice ve sabır içinde kayıt altına almak ve yasaların elverdiği çerçevede yasal işlemler başlatması öneriliyor.

 Mobbing, iş motivasyonu, verimlilik ve iş hatalarına doğrudan etki eden bir kavram. Sürekli eleştirilen, yokmuş gibi davranılan hakkında asılsız söylentilere maruz kalan çalışan her güne stressle  başlıyor.İşe gitmemek için vücut öncelikle psikolojik sonrasında fiziksel rahatsızlıklar üretiyor. Sinirlilik, panik atak depresyon gibi rahatsızlıklar ülser, kalp gibi hastalıklara sebep oluyor.

 Şirketler için hatalı iş sonuçları doğurması ve verimliğine doğrudan etkileyen bir yapıya sahip olmasının yanı sıra çalışanları için haklı sebeple iş akdi feshine neden olması da şirket prestijini olumsuz etkilemektedir. Bu sebeple mobbing konusunda şirket yönetici ve insan kaynaklarının gerekli  tedbirleri alması ve konuya gereken  hassasiyeti göstermesi önem taşımaktadır.

Kaynak:

http://tr.wikipedia.org/wiki/Mobbing

http://www.mobbing.org.tr/

Fatoş Şerifaki

Başarıda LimitSizsiniz!

Hayalleriniz peşinde koşarken sizi aşağı çekmek isteyenler olabilir benim de oldu ve ben onlara şunu söyledim “Seninle, sensiz ya da sana rağmen ben bu işi başaracağım”. Çoğu zaman hayatta önümüze iki yol çıkar ve bu yollardan hangisi doğru diye düşünürüz. Bu noktada yolun başındayken hangi yolun doğru olduğunu bilmek konusunda şansınız çok düşüktür. Ancak önemli olan hangi yolu seçtiğiniz değil o yolda nasıl yürümeyi seçtiğiniz o yolu doğru ya da yanlış yapar. Başarı için o yolun hakkını vererek ilerlemek lazımdır.
Başarı için temelde üç aşama vardır. “Dolmak-Olmak ve Yapmak”, dolmak ile kastedilen gerçek olmak, bilgi ile dolmak ve detay hakimiyetine sahip olacak düzeyde konu ile ilgili bilgi donanımına sahip olmaktır. Dostoyovski’nin “Başarılı insanlar dar kafalıdır” sözü de bunu ifade etmektedir. Bir işe odaklanmak, o işte uzmanlaşmak, detay hakimiyetine sahip olmak ve başarılı olmak. Bu noktada üniversitelerde başarılı insanlar üzerinde yapılan araştırmalar gösteriyor ki mesleklerinde en iyi noktaya gelinceye kadar ilgili konuya odaklanarak en az 10.000 saat kafa yormak gerekmekte… Orhan Pamuk Nobel Edebiyat ödülünü aldığında 30 yıl boyunca her gün 10 saat çalışma yapmıştır.
Başarı yolunda giderken önümüze birçok kişi ya da durum engel teşkil edip hedefimize ulaşmamızı sabote etmeye çalışacaktır. Bu noktada sizde kendinizi sabote etmeye meyillisinizdir. Sürekli bir pazarlık yaparsınız ve oturup hedefiniz ile ilgili çalışmak zor gelir,  böylece dış etkenler de daha cazip olmaya başlar. Başarı için karşımıza çıkan sabotajlara karşı gelmek ve o pazarlıktan galip çıkabilmek önemlidir. Unutmayın ki başarının bedelini bir dönem ödemeyenler başarısızlığın bedelini bir ömür öderler.
Akıl+Azim= Başarı, başarı için bu iki kavram birlikte yol almalıdır.
Başarının önündeki büyük engellerden biri de “ÖĞRENİLMİŞ ÇARESİZLİK” tir. Bunu anlatan en güzel çalışmalardan bir tanesi köpekbalıkları ile yapılmış bir çalışmadır;
Araştırmanın amacı bir köpek balığının kararlılık düzeyi ve yaşadığı olayları anlamlandırma süreci ile ilgili bilgiler toplamaktır. Deney şöyle yapılmıştır; bir köpek balığı uzun süre aç bırakılır. Sonra bir akvaryuma yerleştirilir. Akvaryum cam bölme ile ikiye ayrılmıştır. Cam bölmenin diğer kısmında köpek balığının yiyebileceği ebatlarda başka bir balık bulunmaktadır. Uzun süre aç kalmış olan köpekbalığı hemen o balığa saldırır. Ancak kendisinin suda olmasından dolayı fark edemediği cam bölmeye çarparak şaşırır. Tekrar döner bir daha saldırır, gene cama çarpar. Kahramanımız çok açtır ve tanımlayamadığı bir “dış engelleyici” tarafından hedefine ulaştırılmamaktadır. Şaşkın ve öfkeli durumdadır. Tekrar dener, tekrar cama çarpar. Bir yanda katlanılmaz düzeye ulaşan açlığı, bir yanda yaşadığı “engellemişlik hissi” vardır. Köpek balığı açlığın etkisiyle motive olup saldırmakta ancak engele çarpınca “demotive” olmaktadır.
Engellenmişlik hissi, öfke, açlık, hayal kırıklığı, umutsuzluk ve depresyon duyguları içinde yaşayan köpek balığımız 2 gün sonra artık küçük balığı yemek için hiçbir teşebbüste bulunmamaya başlar. Onun artık hiç hareket etmediğini gören bilim adamları ona büyük bir süpriz yaparlar; aradaki cam bölmeyi kaldırırlar!
Şaşırma sırası bilim adamlarındadır. Çünkü köpek balığı “o balığı yiyemem” inancı geliştirdiği için, hiçbir teşebbüste bulunmamaktadır. Bilim adamları bunun üzerine küçük balığı kovalayarak büyük balığın sahasına getirirler. Onun arkasından, sağında solunda, ağzunın yanında dolaştırırlar. Ancak köpek balığı yine de o balığı yemez. Trajikomik bir şekilde, açlıktan ölür ama yine de yemez! Peki neden o balığı yememiştir? “Aç ama gururlu” bir köpek balığı olduğundan mı?  Elbetteki hayır bu ruh durumu “öğrenilmiş çaresizliktir”. Bunun da ötesinde büyük köpek balığının yanına konan küçük köpek balığıi küçük balığı yemek için hamle yapmak istediğinde de engellenmekte ve onu yiyemiyeceğine inandırlıarak girşimleri bile engellenmektedir.
Öğrenilmiş çaresizlik, bir canlının defalarca denediği halde istediği sonucu alamaması durumunda, bir sonraki denemesinde başarısız olacağını beklemesinden dolayı, deneme cesaretini kaybedip hiçbir şey yapmaması halidir. Bu hale öğrenilmiş başarısızlık da diyebiliriz. Köpekbalığı geçmişteki denemelerinde başarısız olunca, gelecekteki denemelerinde de başarısız olacağını öğrenmiştir. Bu durum bize milyarlarca insanın neden başarısızlık halinde yaşadığı halde başarılı olmak için hiçbir şey yapmadığını açıklıyor. Öğrenilmiş çaresizlik bir daha deneme cesaretini kaybetmektir. Sürekli başarısızlık korkusuyla hareket etmektir. Kendine olan güvenini, “başarabilirim” inancını kaybetmektir.”


Başarısızlık kendine yenilmek, başarı kendini yenmektir. Başarı için hemen sonuç görme eğilimi ile başa çıkabilmek önemlidir. Bir Latin sözü bunu çok iyi ifade eder “ Ağır Ağır Acele Et”
İnsanlar genellikle bilgi açıklıklarını kurnazlık beceri yetersizliklerini de kabadayılıkla kapatmaya çalışırlar. Başarı için öncelikle “Hayal Et, Hedefe Yönlendir, Söylemini oluştur, Eyleme Dönüştür ve Sonuç al” aşamalarından geçilmedir. İnsanlar ahlak ve yasal sınırlar dâhilinde elde ettikleri sonuçlar kadar başarılıdırlar. Başarı için skor tabelasına bakılır.  Başarısızlık ise Son-Uç’agidememektir.
Türk “söylemez”, “söylenir”! Bunun için tercih yapılmalı!
  • Söylenmek mi?
  • Sonuç almak mı?

Başarı için “saydıcı” değil “rağmenci” olmalısınız.

Fatoş ŞERİFAKİ

Kaynak: 30.11.2011, Dokuz Eylül Üniversitesi Eğitim Fakültesi , Mümin Sekman Konferansı

KATI,SIVI,GAZ

Bir kimya yazısı gibi algılanmadan belirtmek isterim ki bu üç farklı şehrin çalışma hayatı ve çalışma modellerine bakış açısını anlatmak üzere yazılmıştır.
Nereden çıktı bu tanımlama diyecek olursanız bir araştırma için Google üstattan destek istediğimde karşıma ilgisiz de olsa maddenin halleri çıktı. İlkokul yıllarına gitmek için tekrardan okuduğumda anladım ki sanki bana Ankara, İstanbul ve İzmir’in çalışma hayatına bakışlarını betimliyordu.
Maddenin katı hali, hepimizin okullarda öğrendiği temel bilgilerle de ifade edildiği gibi “bir şekle ve hacme sahip, kendisini oluşturan atom ve moleküllerin birbirine çok yakın olduğu düzendedir. Aralarındaki boşlukların çok az olduğu genel bir düzenlilik içeren yapıdadır.”cümlesi paylaşılmıştı. Ankara gibi bürokrasi ağırlıklı, kuralları kesin çizgiler ile belirlenmiş, “memur şehri” ile tanımlanan bir yeri maddenin “katı” olma durumunu kullanmak çok da yanlış olmayacaktı.
Özellikle düzenlilik içeren yapısı, sakinliği ve mütevaziliği en belirgin özelliği olan şehrin, kuralları belirlenmiş, tüm uygulamaların yazılı standartları olan ve bu standartlar dışına çıkmanın yanlış olarak yorumlandığı, hareket kabiliyetinin sınırlı olduğu bir çalışma hayatına ilişkin bir tarzı var. Çalışma saati, ortamı, görev ve sorumluluklarının herzaman yazılı olarak tanımlandığı ve kemikleştiği bir ortam vardır başkentte ve bunda elbette ki memur kenti olmanın etkisi büyüktür. Esneklik ancak uzun zamanlı adapte olunabilen bir kavramdır iş hayatında, devlet dairelerinin ağır işleyen temel zihniyeti oturmuş neredeyse şehre, şirketlere ve çalışanlara. Kalite ve standartlar vazgeçilmezleri ve her işin altından bu özellikleri sayesinde başarı ile kalkabiliyorlar. Özellikle yazılım ve savunma sanayi sektörünün önemli bir yer ettiği başkentimizde aslında bu özellikler tamda olması gerektiği gibi sıfır hata ve yüksek kaliteli üretim ve hizmet ile sonuçlanıyor. 2010 yılında yapılan bir araştırma sonucunda iller arası rekabetçilik endeksinde ikinci sırada Ankara yer alıyor. Beşeri sermaye ve yaşam kalitesinde ise birinci sırayı kimseyi kaptırmamış olması yukarıdaki kavramları destekler değerler oluyor.
“Maddenin sıvı hali  belirli bir şekle sahip değildir. Sıvılar akışkan olduklarından bulundukları kabın şeklini alır. Sıvı halde atom veya moleküller katılardan daha düzensiz olup tanecikler arası boşlukları katılardan daha fazladır.” Şeklindeki tanımlama ise Sanki İstanbul iş hayatını anlatıyordu. Kararların ağırlıklı olarak yemeklerde alındığı, erken kalkanın müşteri kazandığı, rekabetin güçlü, insan ilişkilerinin ağırlıklı maddiyata dayalı ilerlediği bir yapı. Bir yandan esnek gibi görünürken bazı kurallarda oldukça katı bir yapısı var ve şehrin belirli bir şekli yok, akışkan olduğundan çoğu zaman kişiler ve ilişkiler bulundukları kabın şeklini alıp ona göre davranıyorlar. Hakkını vermek lazım ki her uygulamanın öncüsü olma, yenilikleri takip etme ve Avrupa standartlarında çalışma prensiplerine sahip. Bütün büyük fuarlar, organizasyonlar bu şehirde yapılıyor ve şehir bunu kaldırabiliyor. Çalışanların büyük kısmı plaza insanı, her zaman şık, bakımlı, sağlığına dikkat ediyor ve hızlı yaşıyor. Ülke sınırları içinde hızlı balığın yavaş balığı en kolay yediği şehir. Hız, yenilikçilik, yaratıcılık ve girişimcilik her zaman yükselen iş hayatının değerlerinden biri olarak gözümüze çarpıyor. Yönetim bilimleri, kurumsal eğitimler, İnsan kaynaklarının yükselen değerlerinin ülkedeki ilk uygulayıcıları ve çığır açanları olma durumundalar. Beşeri ilişkiler anlamında bakıldığında ise çoğu zaman iş odaklı ilerliyor. Yoğunluk, trafik, hız, yetişme telaşı çoğu zaman insanları tetikte yaşamalarına sebep olurken arkadaşlık ilişkilerini daha sanal yapıyor. Çoğu insanın emeklilik hayalinde ise bu tempo ve yorgunluklar kaçma hissi uyandırıyor ve Ege ya da Akdeniz’de bir sahil kasabasında yerleşmeyi planlamalarına sebep oluyor. İller arası rekabetçilik endeksinde birinciliği kimseye kaptırmayan yedi tepeli şehir, yaşamak için zor gezmek için ise büyük bir cevher!
“Gazlar maddenin en düzensiz halidir, atom veya molekülleri arasında boşlukların çok olduğu durumdur” Yani İzmir’dir. Rahatlığına düşkün, iş hayatında bile çoğu ilişkinin dostluk üzerine kurulduğu, toplantılara çoğu zaman gülümsemelerin eşlik ettiği, neredeyse hiçbir toplantının zamanında başlayamadığı, standartları sevemeyen, sıkıntıya gelemeyen şehir. Özellikle yaz aylarında pek çok çalışanın ilk hedefinin mesai sonrası Kordon’da dostlarıyla sohbet edip hafta sonu yazlık planlarını yaptıkları şehir. İzmir’e özel bir gönül bağı yoksa çok özel insan kaynağını İstanbul’a kaptıran, çoğu zaman elindekiyle yetinip daha fazlası için çabalamayı sevmeyen bir yapısı var şehirin. Büyük işletme olarak saymayı planladığında iki elin parmaklarının yettiği, sanayisinin çoğunu KOBİ ölçekli firmaların oluşturduğu, ihracat yapabilmek için Kalite belgelerine sahip ama onları uygulama konusunda çoğu zaman sıkılgan bir tavır sergileyen yapıda. Esnek olmak, standartları rahatlıkla değiştirebilir olmak hem çalışanların hem de patronların beklentisidir.Herhalde “Dün dündür bugün bugün!” lafının en çok kullanıldığı, bireysel ilişkiler ve arkadaşlıklar odaklı şehir. Üç büyük şehrin içinde yer almasına rağmen herkesin ortak bir arkadaşlık, dostluk ilişkisiyle tanıştıklarının yoğun olduğu yapısı birçok kapıyı daha rahat açmaya çalışıyor. İnsanlar mesaileri bittiklerinde mesleklerini iş yerlerinde bırakıp kişilikleri ile yer alıyorlar yaşantılarında. Planlar çoğu zaman ertelenebiliyor, bütçeler kolaylıkla revize edilebiliyor. Bir çok aile şirketinin başında sınırlı bir kaynağı yöneten iyi eğitimli patronlar yer alıyor.
Çoğu zaman ülke gerçeği itibariyle bu üç şehrin ahenk içerisinde çalışmasını beklerken bu farkları gözden kaçırmadan ortak çalışma platformu oluşturabilmek biz İK.cıların en önemli görevi olmalı…
Fatoş Şerifaki

iyi mail’in altın kuralları


KİLİT MESAJI BAŞA KOYUN:
 Ana mesaj her zaman e-postanın başında, açık, kısa ve net bir biçimde belirtilmeli.  Böylece mesajlar gözden kaçmaz. Çünkü genelde insanlar e-postaların iki, üç cümlesini okur, gerisine sadece göz gezdirirler.

KONU SATIRI BAŞLIKLARI KULANIN;  Konu satırlarının başında başlıklar kullanılmalı. Alıcıdan bir şey yapması isteniyorsa, “AKSİYON:” , alıcıya sadece bir konuda bilgi verecekseniz “BİLGİ:”, alıcıdan bir onay bekleniyorsa “ONAY:” vb. yazılmalıdır. Böylece, alıcı mesajın niyetini kısa sürede anlayacak ve mesaja daha kısa zamanda cevap verecektir. Okumaya devam et

Hint Felsefesinin 4 Kuralı

Kural 1; ” Karşına çıkan kişiler, her kimse, doğru kişilerdir.”

Bunun anlamı şudur, hayatımızda kimse tesadüfen karşımıza çıkmaz. Karşımıza çıkan, etrafımızda olan herkesin bir nedeni vardır, ya bizi bir yere götürürler ya da bize bir şey öğretirler.

Kural 2; “Yaşanmış olan her ne ise, sadece yaşanabilecek olandır.”
Hiç bir şey, hem de hiç bir şey yaşadığımız şeyi değiştiremezdi. Yaşadığımızın içindeki en önemsiz saydığımız ayrıntıyı bile değiştiremeyiz. “Şöyle yapsaydım, böyle olacaktı” gibi bir cümle yoktur. Hayır, ne yaşandıysa, yaşanması gereken, yaşanabilecek olandır, dersimizi alalım ve ilerleyelim diye. Her ne kadar zihnimiz ve egomuz bunu kabul etmek istemese de, hayatımızda karşılaştığımız her olay, mükemmeldir.

Kural 3: ” İçinde başlangıç yapılan her an, doğru andır.”

Her şey doğru anda başlar, ne erken ne geç.Hayatımızda yeni bir şeyler olmasına hazırsak, o da başlamaya hazırdır.

Kural 4: “Bitmiş olan bir şey bitmiştir. Bu kadar basittir.”

Hayatımızda bir şey sona ererse, bu bizim gelişimimize hizmet eder. Bu yüzden serbest bırakmak, gitmesine izin vermek ve elde etmiş olduğumuz bu tecrübeyle ileriye doğru bakmak daha iyidir.

____ALINTI____

12. Mükemmelliği Arayış Sempozyumu Notları

25-26 Mayıs 2011 tarihinde İzmir Kaya Otel’de gerçekleşen Mükelleliği Arayış sempozyumunda   2 gün boyunca konuşulan ana tema “Yeni Nesil Yeni Eğilimler” olarak tanımlanmıştı. En fazla konuşulan kavramlar ise INNOVASYON, İnternet ve Sosyal Medyanın gücü-Özellikle Facebook, Y KUŞAĞI oldu.

Konuşmacılar arasına; Artun Ünsal (Gazeteci,Yazar) , Turgay Biçer(Mentor, Eğitmen, Danışman), Faruk Eczacıbaşı (Eczacıbaşı Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı)  , Murat Ihlamur (Netsis A.Ş), Ece Peker (İnci Holding) , Melih Ödemiş (Yemeksepeti. Com Kurucu Ortak ), Emre Ekmekçi (Groupon Türkiye) , Mert Başar (Turkcell) , Prof. Baybars Tek ( Yaşar Üniversitesi) , Ali Rıza ERSOY (Siemens) , Bengi SEMERCİ (Yönetim Danışmanı), Sunay AKIN (Şair, Yazar) vardı.

Aldığım notlardan bazı dikkatimi çeken cümleler;

  • Mükemmellik yolculuğu  iyiyi kabul etmeyip bazı şeyleri sorgulamak ve hatta başkaldırmakla başlar.
  • Herkesin gördüğünü farklı bir şekilde yansıtabilmektir Mükemmellik ve Mükemmellik bir idealdir
  • Önemli olan bu dünya da bir iz bırakabilmek ve yaptığınız işte adınızın tek geçmesini sağlabilmektir. Bu kişiden kaç tane daha var ki bu dünya’da  helal olsun diyebilmeyi sağlamaktır.
  • Kimse çocuğu ile yaşadığı tartışmayı kazanamaz. Bu nedenle tartışmak yerine onlar anlamaya çalışmak gerekir. Aranızda en az bir kuşak fark vardır. Özellikle Y kuşağını anlmaya çalışmak ve onlar ile ahenk içerisinde yol alabilmek hedefimiz olmalıdır.
  • Bir işte başarılı olmak için 4 anahtar kelime “ Sevgi, Bilgi,İlgi ve disiplindir
  • Patronlar çalışanlarına güvenme ihtiyacında olduğu gibi çalışanları içinde “güvenilir” olma baskısı ile yaşarlar
  • Patronlar sürekli kriz tehlikesi ile yaşarlar
  • Patronlar her zaman bir kahramanlık baskısı ve unvan tuzağı altındadırlar.
  • Patronların en büyük hatası dinlememe tuzağıdır.
    Toyota Başkanı yalın Liderlik için 3 temel prensip benimsemiş ; Git,Gör ve Anla ; Nedeni Sorgula ve Saygı Göster
  • Ayrıca toyota’da tüm yönetici liderlerin benimsediği davranış biçiminde; Kibar ve Cömert olmak, işyerlerinde  bir ev ortamı yaratmaya çalışmak , Saygılı , minettar ve müşeteşekkir anlayışını benimsemek bulunmaktadır.
  • Yöneticiler genelde toplantıları fırça atmak için yaparlar ancak toplantılar sadece problem çözme ve yeni fikirler yaratmak için yapılmaldır.
  • Liderlerin yapmaması gerekenler, Yakınma, eleştirme,Çalışanlarını karşılaştırma, Çalışanlar arasında rekabet ortamı yarama ve Çelişme
  • Yönetici ne hissedebildiğini ekibine indirgeye bildiği zaman çalışanları tarafında kabul görmeye başmaktadır
    Dünyanın en fazla para kazanan 5 kişisi (Bill Gates,Larry Ellison, Steve jobs,Micheaal Dell, Marc Zucerberg) yarattığı iş ortamlarının özellikleri; Serbest ortam(kıyafet), düşük hiyerarşi, isimle hitap etme ve rahat konuşma ortamı
  • Başarı, öncelik belirleyebilen, insanları tanıyabilen, saygı duyan, sinerji yaratan, dinleyebilen, ailesi,işi ve dünya sorunlarına zaman ayırabilen kişilerde vazgeçilmezdir.
  • Yönetici ortamlara kolay uyum sağlayabilmelidir( bukalemun)
  • İyi bir yönetici çalışanlarını  karar alabilecek seviyeye getirecek şekilde gelişmeleri desteklemeli ve delegasyon yapmalıdır
  • Yönetici Supermen gibi sadece günü kurtarmaz, geçmişi analiz eder bugünü kurgular ve geleceği planlar
  • Çalışanlar olarak yönetici/patron öyle istiyor diye kabullenilmemeli NASIL yani? Düşüncesiyle sorgulamalar yapılmalıdır
  • Yöneticiler Özel hayat ve iş yaşamı dengesini kurabilmeli ve çalışanlarından da bunu becermelerini beklemelidir
  • Eskiden kişiler işerlerine ya da yöneticilerine bağlanırlardı. Şimdi ise Kariyer’lerine bağlanıyor. Bunun için kariyer yollaırnı tanımlamalı ve onlara bu yollarda eşlik etmelisiniz.
  • Bu benim yeni öğrendim ve çok beğendim bir Test Youtube TESTİ: Yönetici olarak bir akisyonda bulunmadan önce “Bu davranış ya da hareketinizin Youtube’da yayınlanmasını istermisiniz diye düşünün ve evet ise yapın hayır ise durun!!!!
  • Yetenek (doğuştan gelir) bilgi ve beceri yoksa motivasyonun hiçbir anlamı yoktur.
  • Hayal ile hedef arasındaki en büyük fark eylemdir
  • Potansiyel Performansı etkiler bunun için doğru seçim ve doğru yönetim ile performans gerçekleşecektir.
  • Sosyal Medya ve sosyal Ticaret günümüzün vazgeçilmezidir yok saymayın ve içinde yer alın …